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Siete características fundamentales que debe tener un líder de recursos humanos digital

En medio de esta revolución tecnológica, los objetivos de los líderes de recursos humanos se han mantenido bastante constantes: atraer, crecer, desarrollar, recompensar y retener el talento necesario para alcanzar los objetivos comerciales. Se pide

En medio de esta revolución tecnológica, los objetivos de los líderes de recursos humanos se han mantenido bastante constantes: atraer, crecer, desarrollar, recompensar y retener el talento necesario para alcanzar los objetivos comerciales. Se pide a los líderes de recursos humanos que aporten nuevas habilidades y capacidades para enfrentar los desafíos del entorno empresarial digital, global y dinámico.
1. Debe ser estratégico
En la era digital de los trabajadores del conocimiento, el calibre del talento de una organización se convertirá cada vez más en un diferenciador clave. La tecnología automatizará todo lo que se pueda automatizar, pero dejará intacta la esfera de la creatividad y la innovación humanas.Por lo tanto, si el talento determinará el éxito o el fracaso de una organización, los responsables de la adquisición, el crecimiento y la retención del talento líder serán cada vez más importantes.

2. Aprende rápido y es ágil
Tal vez debido a su enfoque de proceso y cumplimiento, históricamente, la función de recursos humanos no se ha asociado con la curiosidad y la agilidad. A medida que el ritmo del cambio tecnológico y la innovación crece exponencialmente, las soluciones que funcionan hoy serán ineficaces mañana. Los líderes de RR. HH. Necesitarán despertar la curiosidad de sus roles, identificar tendencias que puedan presentar desafíos u oportunidades, y activamente investigar e investigar. En un entorno cada vez más rápido, aquellos que son curiosos y rápidos de aprender obtendrán una ventaja. La agilidad será otro diferenciador clave, ya que los líderes de recursos humanos reconocerán cada vez más que, al igual que los ciclos de producto y entrega, se aceleran, por lo que los ciclos de vida de la solución de RR.HH. deben acelerarse.

3. Toma riesgos
¿Cuántas veces ha perdido la voz en decisiones estratégicas o innovaciones de mercado debido a su enfoque en el cumplimiento, los problemas de gobernanza y los posibles problemas que pueden prever? Este enfoque cautivo no servirá bien a los líderes de recursos humanos en un entorno en el que es poco probable que se encuentren soluciones conocidas y seguras, y si lo son, serán las soluciones de ayer y no ofrecerán una ventaja competitiva.

4. Dispone, no controla
Con el advenimiento de la nube, la voz predominante de RR.HH. fue una preocupación por la seguridad de los datos, el control del proceso y los problemas de gobernanza. La llegada de las herramientas de redes sociales fue recibida por RR.HH. con una ráfaga de políticas y controles para gestionar el comportamiento de los empleados en estos nuevos entornos. Pero la tecnología puede ser un gran facilitador, aquellos líderes de recursos humanos que se enfocan menos en los problemas de control (aunque se necesitarán directrices) y más en las oportunidades que ofrece la tecnología servirán mejor a sus organizaciones. Quien pueda aprovechar el inmenso potencial de los MOOC para el aprendizaje flexible y personalizado, y cualquiera que pueda construir herramientas auténticas de colaboración en línea y mecanismos de retroalimentación dentro de sus organizaciones, obtendrá considerables beneficios. Estos superarán con creces los costos de los empleados que usan herramientas personales de redes sociales durante las horas de trabajo.

5. Ojo futurista
Cuando el ritmo del cambio es lento, a menudo es suficiente ser reactivo y receptivo. Pero en nuestro mundo digital de ritmo acelerado, los líderes de recursos humanos que están constantemente enfocados en el futuro estarán en mejor posición para enfrentar los desafíos de talento que enfrentan. En la adquisición de talento, esto puede implicar estrategias que fomenten activamente las relaciones con el talento clave mucho antes de que las vacantes estén abiertas. Se pueden gestionar los grupos de talentos, se pueden construir relaciones con candidatos potenciales, se puede llevar a cabo una evaluación previa a la selección y se puede hacer alguna inversión en candidatos fuertes para entusiasmarlos con la organización. Las alianzas estratégicas se pueden construir con comunidades y grupos de redes sociales que se alinean estrechamente con sus perfiles críticos.

6. Impulsa el negocio
Hace mucho tiempo que los líderes de recursos humanos que están más inmersos en el negocio y que entienden y participan activamente en el liderazgo empresarial estratégico son más eficaces en la entrega de estrategias de talento y personas para cumplir los objetivos comerciales. Tal vez sea un reflejo de cómo muchos líderes de RR.HH. al no hacer esto, ahora más del 40% de los nuevos CHRO están siendo designados por el negocio, y no por RR. HH. En absoluto. La importancia de este enfoque comercial solo aumentará a medida que la tecnología aumente el ritmo de cambio que experimentan los clientes, las organizaciones y los que proporcionan talento a la organización.

7. Conoce de datos y análisis
En la era digital, las organizaciones tienen mucha información de personas. Los líderes de recursos humanos que se dan cuenta del enorme potencial de estos datos para enriquecer las decisiones de las personas y contribuir a las estrategias de talento superarán a los que ven esto como el resultado del procesamiento operativo.

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luis.puemape@rocketdigitalperu.com

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